La pandemia Covid-19 se ha ido hace mucho tiempo. Según una excelente presentación de investigación conjunta (de Go to Florida y Skift) en la reciente Conferencia Anual de Gobernadores de Florida, Regular ha regresado. No es “nuevo” regular, pero regular. Para mí, eso significa demanda, ciclos económicos, patrones de reserva, et al. están volviendo a algún tipo de “¡Oh, sí, lo reconozco!”
Bueno, ¿qué pasó con la fuerza laboral? En la misma conferencia, pregunté durante mi propio tiempo en el escenario cuántos de la audiencia habían regresado a la hospitalidad después de la pandemia. Solo de mi encuesta no científica y dividida, menos del 10 por ciento indicó que habían regresado. Los otros 300-400 eran “novatos” de nuestra industria.
Un estudio reciente de Qualtrics de nuestros más de 1.500 partes interesadas en la hospitalidad también indica que la mayoría de sus trabajadores también son “nuevos” o “recientemente contratados”, más del 80 por ciento en muchos hoteles.
El salario más alto que pensamos period el “remaining, todo, todo” después de que la pandemia haya demostrado una lógica defectuosa. Estamos casi de regreso a totalmente atendidos en la mayoría de las propiedades, sin embargo, la tasa de dejar de fumar está cerca de la más alta que hemos visto. Los hoteleros se enfrentan a lo que yo llamo el síndrome de nuevo alquiler: servicio de huéspedes mediocres, incapacidad para tomar decisiones difíciles y una falta de compromiso con nuestra industria. Cuando estos trabajadores están frustrados al principio de sus roles con nosotros, renuncian. “Renuncian en silencio” y muestran un rendimiento aún más bajo, o renuncian en el sentido tradicional y caminan hacia otra industria. Según un informe del 9 de julio de 2024 del bufete de abogados Schmidt & Clark, casi tres millones de personas dejaron sus roles en ocio y hospitalidad entre enero y abril, que está 204 por ciento por encima del promedio nacional. Y solo los últimos dos meses en Florida, hemos alcanzado un máximo histórico en tarifas de dejar de fumar, según un artículo reciente en Newsweek.
Tecnología de recursos humanos
Las empresas están en su software program de adquisición de talento de alta tasa de talento en su todos los tiempos. Estos algoritmos fallan más a menudo de lo que me gustaría ver en el private de producción y los líderes que se quedan con nosotros a largo plazo. La dependencia de la tecnología en recursos humanos está en una encrucijada, y solo el tiempo lo dirá. A corto plazo (los últimos 36 meses), ha fallado miserablemente en la identificación de trabajadores a largo plazo para nuestra industria. ¿Hay programas sobresalientes que encuentren el mejor talento? Por supuesto que lo hay, pero cuando escuchamos más en el lado negativo, me lleva a cuestionar su habilidad continua.
Medidas de “vieja escuela”
Esta escandalosa tasa de dejar de fumar y la incapacidad para mantener al private durante más de tiempos muy cortos no es sostenible por ningún medio para el éxito de la industria a largo plazo. Además, definitivamente no es placentero para nadie involucrado.
¿Quién tiene la culpa? ¿Son los operadores y las empresas de gestión las que intentan reducir los costos? ¿Son los propietarios los que creen en los recortes del private como el camino más fácil hacia el éxito financiero? ¿Es la reputación de nuestra industria de largas horas y bajos salarios? Ojalá tuviera todas las respuestas. Como veterano de la industria, creo que es un poco de todo.
Muchas de las tácticas que han demostrado ser intentadas y verdaderas han sido empujadas al camino de ahorrar costos para el corto plazo. Al mismo tiempo, el conocimiento y el talento de nuestros empleados colectivos son los “más bajos” basados en el tiempo en la propiedad. No es de extrañar que nuestras tarifas de renuncia sean extravagantes.
Un examen lógico de este escenario de tasa de renuncia puede conducir a un resultado más positivo. En lugar de solo mirar los impactos a corto plazo en nuestras declaraciones de ganancias y pérdidas (P&L), necesitamos gastar un poco más ahora para lograr un mejor rendimiento más adelante. Nuestros exitosos operadores y propietarios hoteleros comparten tácticas positivas que incluyen:
Interiormente con el private, más que nunca antes. Esto incluye las cuatro o cinco generaciones trabajando con usted. Participar en su método preferido.
Mentor de todo corazón y con pasión. Ve con los miembros del equipo regularmente antes de “perderlos”. Esto requiere tiempo adicional, dólares y deseo. No solo delegue al equipo de recursos humanos a bordo y entrena periódicamente. Debe ser un jefe de departamento que pase un tiempo appreciable y genere confianza. Como gerente basic, no puede ser distante. Debe ser “de cerca y private” para conocer a su gente. Esta tutoría y orientación individuales ciertamente lo ayudará a mantener más miembros del private tanto a corto como a largo plazo.
Han cortado al hueso para sobrevivir a los salarios notablemente aumentados. Sin embargo, cortar el hueso no es la respuesta a la sostenibilidad o el redesarrollo de una trayectoria profesional que sea deseable. Gastar más dólares en capacitación es algo que se canta por cada líder de recursos humanos que conozco.
que nunca. Todo esto viene cuando pagamos lo máximo que tenemos en las posiciones de nivel de entrada. La desconexión es que tenemos roles consolidados y reducimos los costos más arriba y está afectando horrible a la ethical, la capacidad de tener éxito y el deseo de trabajar en el alojamiento entre las contrataciones más nuevas.
Sugiero encarecidamente volver a los métodos “probados y verdaderos” anteriores. Su P&L le agradecerá en un futuro no muy lejano, y también lo harán sus invitados.
